Travail

Managers, Attention danger !!!!!

Il y a une négociation en cours d’un Accord National Interprofessionnel sur l’encadrement technique et managérial.

Dans l’article 1.2 que vous verrez ci-dessous, il est clairement expliqué que les employeurs sont encouragés à donner des délégations de pouvoir aux managers pour apliquer les directives de l’entreprise.

Ne signez pas ces mandats !

En le signant vous êtes pénalement responsable en cas d’accident survenu suite à une directive donnée à un de vos collaborateurs.

Pour exemple, si vous imposez à un membre de votre équipe, en cette période, de signer l’attestation de déplacement dérogatoire et de cocher la case déplacement professionnel, et que le salarié rencontre un problème, ce ne sera pas l’entreprise qui sera responsable, mais vous.

Vous remarquerez, que c’est en toute connaissance de cause que cette disposition est proposée, puisque dans le deuxième paragraphe, les employeurs sont encouragés à vous porter assistance en cas de poursuites au pénal à votre encontre.

Sachez pour finir, que vous ne pourrez pas faire payer les amendes par un tiers, c’est illégal.

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Voici l’article en question issu de l’accord

« 1.2. Délégation de pouvoirs et de responsabilité

La délégation de pouvoir et de responsabilité permet au chef d’entreprise, dans une logique d’intérêt partagé avec le salarié concerné, de transférer une partie de ses pouvoirs à l’un de ses collaborateurs, plus proche du terrain. Elle peut notamment concerner le respect des règles d’hygiène et de sécurité, de représentation du personnel, de gestion du personnel, ou encore de gestion de projet, de gestion budgétaire ou d’engagements vis-à-vis de la clientèle ou de tiers.

Le fait de procéder à une délégation de pouvoir engageant la responsabilité pénale du salarié par un écrit clairement circonscrit dans son champ d’application peut être un facteur de sécurisation tant pour l’employeur que pour le salarié délégataire.

Le titulaire de la délégation est investi par l’employeur ou un de ses représentants qui détient l’autorité ; de même, le mandant investit le délégataire d’une autorité suffisante pour accomplir sa mission dans le cadre de la délégation de pouvoir.

L’employeur veille à s’assurer que le délégataire :

– possède les connaissances techniques et juridiques nécessaires à la réalisation de sa mission

et est apte à les utiliser : il doit ainsi connaître et comprendre le contenu de la règlementation qu’il lui appartient de faire respecter. Le cas échéant, l’employeur procède aux formations nécessaires afin que le cadre délégataire puisse assumer la délégation de pouvoir ;

– dispose des moyens d’exercer la tâche qui lui a été dévolue : cela peut se traduire par une autonomie suffisante, mais aussi par des moyens matériels, humains, financiers et techniques, ou encore les moyens lui permettant de maintenir son niveau de compétence.

en vertu d’une délégation de pouvoirs et/ou de responsabilité délivrée conformément au droit.

1.3. Ethique professionnelle

Les employeurs et les salariés membres du personnel d’encadrement sont particulièrement attentifs aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur sur les thématiques suivantes :

– l’exercice de la liberté d’expression de leurs opinions qui, dans le respect des dispositions du code civil et du code du travail, ne peut motiver une sanction ou un licenciement ;

– l’exercice du droit d’alerte économique reconnu au CSE, visant à instaurer une discussion avec les dirigeants de l’entreprise afin d’éclaircir ou, le cas échéant, de résoudre une situation préoccupante pour l’entreprise sur le plan économique ;

– l’exercice du droit d’alerte reconnu au représentant du personnel au sein du CSE, en cas d’existence d’une cause de danger grave et imminent pour les salariés de l’entreprise ;

– l’exercice du droit de retrait du salarié s’il a un motif raisonnable de penser que la situation de travail dans laquelle il se trouve présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.

L’employeur est encouragé, dans la mesure du possible, à proposer aide et assistance à son salarié en cas de poursuites pénales exercées à son encontre, lorsque ce dernier doit assurer sa défense à un contentieux pénal dont l’objet est lié à l’exercice de ses fonctions pour la bonne marche de l’entreprise »

 

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